Ist das Geld, das wir in die Aus- und Weiterbildung stecken, wirklich gut angelegt?

Gedanken, die vielen Weiterbildungsreferenten im Kopf herumspuken:
Eine Person steht ratlos vor einer schwierigen Aufgabe.
  • Woran erkenne ich den konkreten Nutzen von Trainings?
  • Dienen Schulungen letztlich doch nur der Motivation?
  • Ich wüsste gern, was das Seminar am Ende wirklich bringt?
  • Kann man sich auf die Evaluationsergebnisse verlassen?
  • Ist das Geld, das wir in die Weiterbildung stecken, wirklich gut angelegt?

Bestimmt haben Sie sich diese Fragen auch schon einmal gestellt, vielleicht sehen Sie sich aber auch mit kritischen Fragen mancher Vorgesetzter, der Fachabteilungen oder gar der Geschäftsführung konfrontiert.

Aus- und Weiterbildung kostet Geld und bindet Ressourcen

Weil Trainings, Workshops und E-Learning viel Geld kosten, ist es angebracht zu fragen, ob das Geld gut investiert wurde. War die Maßnahme ein Erfolg? Haben Sie den richtigen Trainer für eine Schulung ausgewählt? Leider ist es nicht so einfach, eine präzise Antwort auf solche Fragen zu erhalten. Denn es sind eine ganze Reihe von Faktoren, die hier eine Rolle spielen und die sich nicht immer einfach quantifizieren lassen.

Schon die Frage, ob Sie den richtigen Trainer engagiert haben, lässt sich nicht eben schnell beantworten. Erst einmal müssten Sie definieren, woran Sie den „Erfolg“ dieses Trainers festmachen und wie Sie diesen „Erfolg“ ermitteln wollen. Noch schwieriger ist die Frage zu beantworten, ob die Schulung ein Erfolg war. Denn daran schließt sich gleich die Frage an, was Sie unter Erfolg verstehen wollen.

In der Weiterbildung gibt es keine direkte Verbindung zwischen Aufwand und Nutzen

Interessant wäre natürlich auch die Frage, ob die Schulung einen konkreten Nutzen mit sich gebracht hat oder gar, ob sich der Aufwand gelohnt hat. Jedoch besteht in der Weiterbildung meist keine direkte Verbindungen zwischen Aufwand und Nutzen. Eine Rechnung nach dem Prinzip: Wenn ich x-tausend Euro in die Fort- und Weiterbildung investiere, bekomme ich X-tausend Euro an Einsparungen oder höherem Output wieder heraus, geht oft nicht auf.

Der Grund dafür ist einfach: Die Wirkungsmechanismen sind so vielschichtig, dass sie sich kaum messen lassen. Denken Sie beispielsweise an E-Learnings zu den Themen „Stressbewältigung am Arbeitsplatz“ oder „Konfliktmanagement“. Mögliche Verbesserungen werden Sie kaum in Zahlen ausdrücken können. Befragen Sie die Teilnehmer zum Lernerfolg, sind die Ergebnisse sehr subjektiv.

Hinzu kommt noch eine Nuss, die geknackt werden will: Die Unterschiede zwischen verschiedenen Formen der Qualifizierung sind meist größer als die Gemeinsamkeiten. Ein IT-Training ist schlecht vergleichbar mit einem Führungskräftetraining, E-Learning ist etwas anderes als ein Workshop. Wenn Sie Ihre Weiterbildungsmaßnahmen bewerten möchten, müssen Sie die Bewertungskriterien daher jedes Mal aufs Neue festlegen.

Mit einem Evaluationsbogen erhalten Sie eine erste Einschätzung

Trotzdem sollte der Weiterbildungsetat nicht für überflüssige Schulungen und Lernprogramme verschwendet werden. Weiterbildungsmaßnahmen müssen einen Nutzen schaffen – und dieser Nutzen sollte größer sein als der Aufwand, der mit der Maßnahme verbunden ist. Aber wie gelingt dieser schwierige Spagat?

Der Feedback- bzw. Evaluationsbogen ist das erste Hilfsmittel um den Erfolg einer Weiterbildungsmaßnahme einzuschätzen.

Ein Weg führt über den Einsatz von Evaluationsbögen. Darin spiegelt sich vor allem die Zufriedenheit der Teilnehmer wieder. Es ist zwar nicht möglich, aufgrund der Bewertungen am Ende einer Maßnahme definitive Aussagen über den Erfolg zu machen – aus den Aussagen der Teilnehmer lässt sich jedoch eine erste Einschätzung über den Erfolg und Nutzen ableiten.

Die Ergebnisevaluation ist ein Baustein auf dem Weg zur Erfolgskontrolle

Seien Sie sich darüber im Klaren, dass die Eindrücke der Teilnehmer sehr subjektiv sind und von einer ganzen Reihe von Faktoren beeinflusst sind. Bei Lernprogrammen und anderen E-Learning-Formen ist die Zufriedenheit in überproportionaler Weise abhängig von der Interaktivität und den eingesetzten Medien. Bei Seminaren und Schulungen hängt die Zufriedenheit der Teilnehmer vor allem von der Person des Trainers ab. Je besser sein Auftreten, je mehr Teilnehmer er für sich einnehmen kann, desto besser ist die spätere Beurteilung.

Auf keinen Fall sollten Sie die Ergebnisse des Feedbackbogens zum alleinigen Maßstab für den Erfolg Ihrer Maßnahmen machen, denn mit dem Evaluierungsbogen ermitteln Sie vor allem die Zufriedenheit der Teilnehmer, nicht mehr und nicht weniger.

Diese Unwägbarkeiten sollten Sie aber nicht dazu verleiten, ganz auf die Ergebnisevaluation zu verzichten. Denn sie ist das einfachste Instrument, das Ihnen bei der Evaluation zur Verfügung steht. Sie dürfen sich nur nicht der Illusion hingeben, dass dies eine verlässliche Grundlage für Ihre Nutzen- und Erfolgskontrolle. Es ist bestenfalls ein Baustein.

 

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