Das Ende der Weiterbildung ist zum Greifen nah.

Zumindest, wenn sich das Weiterbildungsrad wie gehabt weiterdreht. Denn dann drohen die wichtigsten Stellschrauben für effiziente Schulungen immer weiter in den Hintergrund zu rücken. Die Folge sind Seminare, die unter der Heterogenität der Teilnehmergruppe leiden.

Täglich grüßt der Seminartourist:

Schuld daran sind vor allem diese beiden Faktoren:

Die Bedarfsorientierung bleibt auf der Strecke

Strikte Bedarfsorientierung, Passung der Schulungen an den Bedarf einzelner Teilnehmer … Dies sind bekannte Forderungen, die wichtig für den Erfolg von Schulungen sind. In der Praxis sind sie jedoch oft nicht umsetzbar. Zu unterschiedlich sind die Vorkenntnisse und Erfahrungen der Teilnehmer, zu hoch ist der Aufwand, tatsächlich bedarfsorientierte Schulungen anzubieten.

Die Transfersicherung bleibt dem Zufall überlassen

Im Durchschnitt ziehen weniger als 50 % der Teilnehmer einen deutlichen Nutzen aus Seminaren. Dies hat eine ganze Reihe von Untersuchungen ergeben. Der logische Schluss daraus ist, dass der Transfer sträflich vernachlässigt wird. Kaum eine Organisation hat ein vernünftiges Transferförderkonzept, viel wird dem Zufall überlassen.

Was Sie der gängigen Praxis entgegensetzen können:

1. Setzen Sie den Fokus auf die Personalentwicklung

Neben der Weiterbildung gibt es die Personalentwicklung (PE), auch wenn sie vielleicht nicht immer so genannt wird. Wenn Sie eng mit ihr zusammenarbeiten, bietet sich die Möglichkeit, Qualifizierungen tatsächlich bedarfsgerecht zu gestalten. Dafür notwendig sind aber die passenden PE-Instrumente und eine enge Verzahnung von PE und Weiterbildung. Hier lohnt es sich zu investieren.

2. Werden Sie zum Mitgestalter bei der Organisationsentwicklung

Neue Verfahren. Neue IT-Lösungen. Umstrukturierungen. Aufgabenumorientierungen – solche Herausforderungen sind fast immer mit einem Qualifizierungsbedarf verbunden. Wichtig ist, dass Sie früh von solchen Veränderungen erfahren. Wichtig ist auch, dass Sie regelmäßig das Gespräch mit der Leitungsspitze und den Fachabteilungen suchen und auf akute Fortbildungsbedürfnisse reagieren.

Nur so bekommen Sie die Chance, rechtzeitig für eine gute Qualifizierung einzelner Zielgruppen zu sorgen, ohne den einzelnen Mitarbeiter aus dem Auge zu verlieren.

3. Nehmen Sie die Führungskraft ins Visier

Erster Ansprechpartner für die Qualifizierung einzelner Mitarbeiter sind in der Regel die jeweiligen Führungskräfte. Ihre Aufgabe ist es, die Leistungssicherung und Entwicklung bei Mitarbeitern zu fördern, die Qualifizierungen zu begleiten und die Umsetzung zu unterstützen. Im Idealfall bringen Sie die Führungskräfte dazu, die Qualifizierung selbst in die Hand zu nehmen.

Sie wissen, dass dies oft Wunschdenken ist. Wie können Sie trotzdem die Führungskräfte zu mehr Eigeninitiative motivieren? Dazu gibt es verschiedene Möglichkeiten, von guter Information bis hin zu gezielten Schulungen. Stellen Sie beispielsweise die Frage, welchen Stellenwert das Thema Qualifizierungsstrategien in den Führungskräfteschulungen hat.

4. Setzen Sie auf ein breitgefächertes Angebot

Weiterbildung ist eine interne Dienstleistung. So, wie Sie Ihren Kunden das bieten, was sie tatsächlich brauchen, sollten Sie auch Ihren Mitarbeitern das bieten, was sie brauchen.

Spätestens, wenn Sie die Begriffe bedarfsgerecht und transfergesichert ernst nehmen, können Sie nicht mehr nur mit einem einzelnen „Produkt“, dem Seminar, arbeiten. Es gibt viele verschiedene Lernwege, von E-Learning über Fernstudienkurse bis zu Open Space Veranstaltungen. Sie sollten verschiedene Wege für Ihre „Kunden“ bereithalten. Auch hierin zeigt sich die Qualität Ihrer Dienstleistung.

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