Besser lernen: Just in time statt auf Vorrat.

In vielen Unternehmen ist die Zeit, die dem einzelnen Mitarbeitenden für Seminare zur Verfügung steht, begrenzt. Oft liegt das an einem Personalmangel, manchmal auch an den Kosten für die Schulungen. Deshalb werden Schulungen einerseits kürzer und werden andererseits auf Wochenenden verlegt. Außerdem ist auch die Zahl der angebotenen Schulungen selbst begrenzt. Nicht alle Mitarbeitenden erhalten thematisch das Seminar, das sie sich wünschen und auch nicht in dem Zeitrahmen, den sie sich vorstellen.

Gleichzeitig zeigen Untersuchungen, dass die Lernform der üblichen Schulungen nach wie vor eindeutige Schwächen hat. So liegt der Lernerfolg bei Seminarteilnehmern meist lediglich bei 20 bis 30 Prozent. Der Anteil der Teilnehmenden, die von einer erfolgreichen Umsetzung berichten können, liegt bei ca. 40 Prozent.

Wissen auf Vorrat anzuhäufen ist weder sinnvoll noch ökonomisch

Auch weil Lerninhalte schnell veralten. Die Lösung für solche Situationen ist Just in time Learning. Hierbei werden akute Informations- und Lernbedürfnisse am Arbeitsplatz mithilfe von schlanken Anwendungssystemen in Form von Apps und Informationssystemen befriedigt. Das Gute daran: Jeder Mitarbeiter schließt seine Wissenslücken schnell, unkompliziert und während der Arbeitszeit.

5 Regeln, wie Sie mit Just in time Learning den Lernerfolg Ihrer Mitarbeitenden deutlich erhöhen

 1. Setzen Sie auf situatives Lernen

Person mit Zettel und Stift beim situativen Lernen

Lernen ist am effektivsten, wenn Sie es von seinem formalen Rahmen befreien und wieder stärker mit dem Arbeitsplatz verknüpfen. Denn Untersuchungen belegen, dass besonders das Voneinander-Lernen eine erfolgreiche Lernform ist. Sie kennen das aus dem Büro: Wenn jemand Schwierigkeiten mit dem Computer hat, fragt er in aller Regel einen Kollegen oder eine Kollegin.

2. Nutzen Sie die Kompetenzen der Mitarbeitenden

Zwei Personen geben sich die Hand

Es gibt immer Mitarbeitende, die sich mit einem Thema besser auskennen als andere und es ist naheliegend, dieses Wissen zu nutzen. Junge Mitarbeiter bringen aus der Ausbildung neues Wissen, neue Verfahren und Techniken, neue Herangehensweisen mit. Viele ältere Mitarbeitende verfügen hingegen über Erfahrungen und wissen genau, wie sie sich in welcher Situation am besten verhalten und wie sie mit schwierigen Situationen umgehen.

Es ist wichtig dafür zu sorgen, dass dieses Wissen und diese Erfahrungen allen zugutekommen. Stichwörter sind hier etwa: interne Ansprechpartner, Schulung am Arbeitsplatz und kollegiale Beratung.

3. Systematisieren Sie das “voneinander Lernen“

Personen im Gespräch

Natürlich lässt sich ein solches situatives Lernen systematisieren, indem man einzelne Mitarbeiter zu Spezialisten weiterbildet, die ihre Kenntnisse und Erfahrungen ihren Kolleginnen und Kollegen zur Verfügung stellen. Diese Spezialisten sollten bevorzugt Seminare und Tagungen besuchen, den Erfahrungsaustausch mit anderen Fachleuten pflegen und mit den entsprechenden Informationen versorgt werden.

Mit solch einem Ansatz werden nicht nur “Massenschulungen” vermieden, es erschließen sich daraus auch viele weitere Vorteile:

  • Die Erfahrungen der Teilnehmer werden aufgegriffen,
  • deren Probleme thematisiert,
  • Handlungs- und Lösungsalternativen erarbeitet,
  • Möglichkeiten der Umsetzung der Lösungen gemeinsam ausgelotet und
  • Hilfen zur Umsetzung gegeben.
  • Ein schneller Informationsaustausch wird gesichert,
  • Mitarbeitende haben Ansprechpartner bei Problemen,
  • niemand muss auf eine Schulung warten,
  • alle lernen nur das, was sie brauchen – genau zum passenden Zeitpunkt.

Zusätzlich

  • wird der Wert der einzelnen Mitarbeiter gesteigert,
  • erkennt jeder, dass das eigene Wissen geschätzt wird,
  • wirkt sich gerade das positiv auf die Motivation aus
  • wird das Erfahrungswissen einzelner, meist älterer Mitarbeitender erhalten.
4. Binden Sie die Führungskräfte ein

Die Organisation solch informeller Lernprozesse ist nicht mehr Aufgabe der Weiterbildungsexperten in den Unternehmen, sondern die der Führungskraft. Sie sollten sich der Bedeutung des Lernens im Alltag bewusst sein und dies systematisch fördern. Das beginnt schon damit, dass Sie sich für die Erfahrungen interessieren, die Mitarbeitende in Schulungen, Tagungen etc. gemacht haben und diesen Mitarbeitern die Chance geben, wichtige Erkenntnisse an Kollegen weiterzugeben.
Und natürlich sollte auch die Führungskraft in den Wissenstransfer eingebunden sein. Denn auch von ihr können die Mitarbeitenden viel lernen und umgekehrt.

Diese Chance müssen die Führungskräfte erkennen. Dazu sind entsprechende Schulungen, Pilotvorhaben und Best Practice Beispiele notwendig.

Symbolde für Schulungen, Pilotvorhaben und Best Practice

5. Verknüpfen Sie Information und Lernen

Um situatives Lernen zu fördern, sollte es für die Mitarbeiter Möglichkeiten geben, Wissen am Arbeitsplatz abzurufen. In Frage kommen hier alle Informationen, die schriftlich im Betrieb vorliegen. Aber auch die vielfältigen Möglichkeiten des Internets bieten eine gute Informationsbasis. Man kann aber noch mehr tun:

  • Das vorhandene Wissen aufbereiten und den Mitarbeitenden entsprechende Wissens- und Lernbausteine online zur Verfügung stellen.
  • Den Mitarbeitern den Zugriff auf Lernplattformen ermöglichen – und ihnen zeigen, wie sie davon profitieren.

Ziel ist, dem einzelnen Mitarbeiter die Freiheit beim Lernen zurückzugeben: die Mitarbeitenden sollen lernen können, wann und wie sie lernen wollen, gemäß den eigenen Lernbedürfnissen, dem Lernstil und den Lernpräferenzen. Gleichzeitig lässt sich so das Lernen aus der Isolation befreien und wieder zu einem wichtigen Bestandteil der gemeinsamen Arbeit machen.

Person überlegt Gruppenlernen, Lernkript oder Lernprogramm

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